怎样才能做到高层、做到高层的人都是什么人

从领导层到运营，跨国药企一直在尝试本土化，通过引进中国人才、设计符合中国市场需求的组织架构。这种本土化确实能给他们带来可观的业绩增长，但总部不得不担心这种增长的背景。

近两周，两起人事变动在e药管家微信上获得了极高的阅读热度。就算被推到了当天推送的最后，也依然无法阻止大家阅读。然而，所谓外行看热闹，内行看门。今天是周末，我们来谈谈以下两个人事问题。

3月14日，现任诺华大中华区董事长尹旭东将晋升为诺华亚太、中东和非洲市场负责人，但仍保留其在中国的职位；现任诺华大中华区首席运营官张颖将晋升为中国区总裁。

传送门：诺华中国董事长升职，COO出任中国区总裁

3月7日，五国肿瘤科负责人崔毅被解雇，其职能暂时由商业运营负责人弗兰克（王伟饰）接任。

传送门：五果核心业务部负责人突然被撤职！员工很困惑

1.一些套路

一般来说，跨国制药公司如果想培养一个人担任某个市场的总经理，总会将其调到其他市场去做别的事情。总部可能是在一个比较小的市场，即既是培训又是考察。这并不意味着出去“镀金”后，回来就一定能达到自己原本期望的职位。有的是因为自己不够优秀，有的可能是因为过去支持他们的老板换了，新的有了新的想法。

比如诺华中国新任总经理张颖就是这样的例子。回国前，张颖被调往波兰担任总经理。回国后，他首先担任COO。本来，国外企业很少在中国设立COO一职。这个举动显然有些过分了。现在很清楚，张颖已经通过考验，回国的真正安排已经落实。

在市场国家达到一定程度的总经理必须进行轮换，比如去总部。除非市场处于特殊时期或者尚未稳定，否则总部在这个市场呆久了就会担心。有地位的人，是在天高皇帝远的地方做事。

另外，越重要的市场，总部监管就会越严格，比如中国。一方面是巨大的市场增量和落后欧美市场十多个街区的增速。另一方面，则是产业环境的剧变和一不小心就“典型”的关注（所谓树大招风）。

不言而喻，公司内部合规是一条红线。一旦遇到，就必须处理。但你如何处理它取决于这个人对公司的重要性。权衡利弊后，有的可能采用大风大雨的方法，有的可能采用小风小雨的方法。

2. 说一些你能说的话

我们先从诺华中国开始。尹旭东在加入诺华中国之前曾在阿斯利康工作多年。仍有人认为此人在阿斯利康中国目前的营销基础设施中发挥了重要作用。但由于某些原因，两人分手了。

当诺华向尹旭东伸出橄榄枝时，这位从总部赶来、将中国市场一分为四的总经理在“辛苦工作”一年多后突然调回来。对于诺华中国来说，这是一段不愉快的历史。

两人一起度过了一段蜜月期。现在，诺华正在重新调整新兴市场的业务结构，将中国市场与亚洲、中东和非洲市场合并，统称为亚太、中东和非洲市场。尹旭东即将就任新职务。

诺华在将中国区总经理一职交给张颖时，也想转变思路。据说张可盈的风格“火热、干练、很洋气”。人们对她的期望是给诺华中国带来新的氛围和变化，比如稳定组织架构、推出新产品等。

对于武田核心业务部门负责人崔毅的辞职，除了震惊之外，还有人留言告诉另一个版本：此人行事过于“本土化”，为控制风险进一步扩大而被杀。显然，即使是“负责两个事业部，2016年实现营收10亿元，所有产品在所属疾病领域实现最快增长”，也无法自保。

本土化似乎一直是跨国药企的噩梦。从领导层到运营，跨国药企一直在尝试本土化，通过引进中国人才、设计符合中国市场需求的组织架构。这种本土化确实能给他们带来可观的业绩增长，但总部不得不担心这种增长的背景。